（报告出品方/作者：华安证券，王雨晴、王洪岩）
1人力资源全产业链服务商
业务起步至计划筹备境外上市阶段：科锐国际（后简称“公司”）的前身为北京翼马人力资源有限公司，年由高勇（科锐国际董事长、总经理）创办。年公司建立健全矩阵式团队结构，拓展长三角地区业务。年香港分公司成立。年公司已经陆续建立起了华北、东、西、南多地分支，将服务领域扩大至整个大中华区，同时搭建境外上市及返程投资的红筹架构，成立科锐开曼，计划境外上市，并收购具有人力资源服务资质的香港投资平台CareerHK。年4月，科锐开曼A轮融资，引进经纬中国I作为投资人，同时科锐开曼通过CareerHK在境内设立外商独资企业北京联聘，作为红筹架构中的境内控制平台存在。
横向收购结合纵向整合，拓展海外业务板块：自年起，为进一步扩展业务规模，公司先后收购了北京欧格林、上海康肯、秦皇岛速聘、安拓中国、北京联聘、亦庄国际等十余家公司，横向收购的同时，纵向整合扩展产业链，在国内的业务规模持续扩大。同时，公司加大海外业务拓展，在印度、马来西亚等地设立了分支机构和业务团队。年，公司成功获得摩根士丹利投资。
年完成股份制改革后，公司确立了“一体两翼”发展战略和“解决方案+线下服务+线上平台”的闭环商业模式，逐步成为领先的以技术驱动的整体人才解决方案提供商，在众多行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。
成功登陆创业板，投资收购稳步推进：年6月8日，科锐国际在A股创业板成功上市，成为A股市场第一家人力资源服务公司。目前，公司已形成以平台为流量入口、以SaaS大数据为依托、围绕人力资源全产业链服务线上与线下产品相融合的人力资源生态总体布局，并致力于为候选人整个职业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。
公司目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚等全球市场拥有+分支机构，+招聘顾问及技术人员，在超过18个行业及领域为客户提供服务。从主要子公司对公司净利润贡献的分配来看，年主要子公司（包括苏州科锐尔、北京欧格林、上海科之锐和Investigo）营收占比达74%、净利润贡献占比76%。
核心管理层经验丰富：科锐国际创始人、现任公司董事长的高勇先生，拥有丰富的人力资源服务行业从业经验，在中国率先提出招聘流程外包（RPO）业务模式，一直以其创新与领先的商业模式而著称，目前在十余家人力资源公司担任核心管理职务，是行业的领军者之一。李跃章于年加入北京翼马，现任公司总经理，拥有超过20年人力资源领域专业招聘与咨询经验,对于企业在不同生命周期的人才选拔、人才团队搭建，人才管理策略有深入洞察和丰富实践。公司核心管理团队丰富的从业经验是公司在同行竞争中脱颖而出的重要优势之一，也有助于增强企业在时变时新的行业发展与竞争环境中的敏感性和适应能力，在“变与不变”中实现稳步发展。
实控人稳定有助于高效决策与连续经营：董事长高勇持有公司大量股份，而李跃章通过其自有资金出资也成为公司一大股东。截至年12月31日，北京翼马持有公司最大股权，高勇与李跃章通过共持有北京翼马59.11%的股权，成为公司的共同实际控制人。年1月，科锐国际原控股股东北京翼马与泰永康达吸收合并，北京翼马持有的公司35.74%的股份已过户至泰永康达，现股权结构将保留北京翼马原股权结构，实际控制人仍为高勇、李跃章，且两人通过一致行动协议控制公司21.12%的表决权，有利于经营决策效率提升。
2契合时代经济发展，灵工业务大有可为
2.1立足“三大主体+四大环节”，打造成熟灵活派工模式
灵活用工业务：针对招聘旺季、新项目、员工短期替补及编制紧带来的人才短缺，提供短中长期项目及人员外包。通过岗位外包、服务流程外包，支持客户提升组织灵活性、降低风险。科锐国际于年，推进了灵活用工模式在华的实践并树立了合规典范。
灵工的业务流程可以用“三个主体+四大环节”来概括。“三大主体”包括：（1）外派员工的需求方客户；（2）外派员工的供给方劳动力；（3）提供劳务外包服务的平台方。三者关系如下：a.灵工服务商负责找寻劳动力并与其签署劳动合同，拥有劳动力的归属权，为其发放工资并缴纳五险一金；b.灵工服务商通过参与招标的方式捕捉到客户的劳动力使用需求，为客户提供人才解决方案，需求方客户只需与灵工服务商签订服务协议，支出费用在员工成本工资和五险一金的基础上进行百分比的服务费用加成；c.劳动者前往用工客户岗位进行工作，用工客户具有劳动力的使用权。
“四大环节”涉及：公司灵活用工服务流程大体可以梳理为：合同签署——招聘——管理——后续跟进“四个节点”。a.合同签署：公司首先通过客户披露的人才需求参与招标，通过BD团队与客户达成协议并签署合同，同意为客户提供具体的人才解决方案；b.合同签署完成后，公司招聘团队通过自有资源或者外包的方式找寻劳动力，与劳动力签署合同获得其归属权，并且承担工资、社保和意外风险补偿金等费用；c.公司对于招聘完成的员工会进行统一管理，在员工入职前协助面试、职前培训和入职等工作，在入职后承担后续管理职能；d.项目结束后，公司将对离职且绩效较好的员工进行后续跟进培训，并将其即使派遣到下一客户岗位。
企业成本把控与员工职业发展并举，双赢局面助于灵工模式持续发展灵活用工模式的主要特点在于从客户和劳动者角度提供了就业便利。不仅有助于企业对于雇佣成本的把控和招聘风险的降低，解决了人员编制紧张、旺季人才短缺、三期（孕期、产假、哺乳期）员工替补等难题，而且也为劳动者提供了职业发展灵活性和优质就业跳板。灵活用工客户与劳动力双赢的优越性将有助于该业务的持续发展。
从企业（B端）角度：
（1）满足阶段性业务需求，极大提升企业运营效率及人员适配性对一些从事旅游业、农产品加工、水产、服装等带有明显季节性的企业而言，部分用工需求是阶段性、周期性的。灵活用工模式下，可以根据企业自身业务波峰波谷特点来调整用工人数，为企业调配短期劳动力、解决阶段性业务需求。劳动力与企业不存在劳动关系，而是基于相关业务的商业关系，企业只需要查收劳动力的业务完成度，而不需要在劳动过程中对员工进行考核和管理，帮助企业极大地提升了运营效率。随着劳动法日益完善，当前法律环境下，劳动关系的依法建立与解除应当依据法定的事由和程序，工作时间、加班、带薪休假、经济补偿金、劳动保护等等严格受到法律限制。在灵活用工模式下，面临员工的投诉、仲裁、诉讼，劳动监察处罚、劳动争议案件等用工风险绝大部分能够得到避免或降低。
（2）降低雇佣成本通过灵活用工模式，一方面，企业可以按照实际用工需求来雇佣劳动力，将工资支出从固定支出转变为可变弹性支出，节省了一部分不需要的雇佣开支。另一方面，企业无需和劳动力依法建立劳动关系，节省了对劳动力进行培训、期间考核等人事管理的必要成本。
从劳动（C端）角度：
（1）职业发展自主性加大，提升工作灵活性由于灵工合同时间相对全职较短，劳动者个人职业发展的自主性相对更强。劳动者可以在一定程度上自主选择就业岗位及工作周期，实现自我可调整的时间管理。相较全职岗位来说，灵活用工也为劳动者的工作时间与工作地点提供了更加充足的机动性，企业的业务管理更偏重于管理结果而非管理过程，进而赋予劳动者更多的选择空间。
（2）丰富工作经验，提供就业跳板灵工模式为劳动者提供了更多的就业选择，为有能力的员工创造了更多前往规模较大、信誉较高的公司进行工作的机会。在短期的项目工作中，劳动者可以获得工作经验的丰富完善和工作能力的进一步提升。与此同时，进入大厂工作的短期经历也为劳动者创造了良好的就业跳板，灵工从业者有机会凭借优良的表现实现转变为全职员工。把握管理服务溢价，最大化全服务流程利润创造价值。公司在获得客户用工需求后，会根据访寻专员的电话访寻、现有候选人的推荐、候选人在发行人门户网站上主动投递、通过地方学校招聘专场获取、行业论坛及展会的参会人员信息等渠道获取应聘灵活用工人员信息。公司在通过招聘流程录取员工以后，会为客户提供员工入职前、在岗到离职的全流程管理服务，以保障派出人员可以胜任客户需求。包括：对员工进行岗前技能培训和岗前心理辅导，通过员工关怀活动提高员工归属感，为客户提供包括试用期雇员流失率分析在内的最佳雇主咨询服务，设定KPI与奖惩机制对员工进行全面绩效管理，对员工定期进行质量管理和实施人员储备计划等。在以上一系列管理服务流程过后，公司会向客户收取一定金额的管理服务费用（一般为派出员工佣金的10%-20%），公司通过管理服务溢价来获取相应的利润。
2.2灵工发展潜在动力：行业规模扩容+低渗透率提升
“出生率持续下行+劳动人口红利消减+老龄化已在路上”，劳动力市场供需缺口
成为灵工市场的主要推动因素之一。我国作为人口大国，劳动力红利的释放在经济发展过程中起到了一定的推动作用。然后从出生率及自然增长率来看，二者在年前后达到峰值后，开启了震荡下行的趋势。年12月，十二届全国人大常委会第十八次会议初次审议了《人口与计划生育法修正案（草案）》意味着“独生子女政策宣告结束”，但对于出生率和自然增长率的下行趋势并不能形成根本的扭转。
~年，我国自然增长率分别为5.86%、5.32%、3.81%和3.34%。随着社会、经济、科技的发展，产生了对进一步提高生产效率的诉求。灵活用工模式的出现，将生产链、工作岗位以及劳动者的工作技能分解，并在拆分后利用互联网等信息技术手段进行匹配整合，极大提升了生产效率，贴合当前的社会需求。
目前，人口老龄化已成为我国人口发展的趋势，就业人口占总人口比重呈逐年下降态势。根据《中国劳动统计年鉴》，自年起，我国就业人口占总人口比重持续下降，而年后，我国每年就业人口总数也出现了下降。截至年末，我国就业人口总数约为7.75亿，较年末数据减少万人，环比下降0.1%，占人口比重约55.3%。从供需关系的角度而言，劳动力的减少会带来劳动成本的上升，进而推动企业雇佣成本的增加。中长期来看，用工企业为了完成减少成本支出和满足用工需求两大目标，对于采用灵活用工方式的接纳度有望提升。
经济结构深化调整，一二产业增速放缓，产业结构方面正在由工业主导向服务业倾斜的转变。年起，我国第三产业占国内生产总值比重出现逐年提升的态势。年，第三产业生产总值已占国内生产总值的53.9%。自年，第三产业就业人数占比（23%）首次超过第二产业（22.7%）以来，第三产业就业人数比重逐年增加。根据《中国劳动统计年鉴》的数据，年我国第三产业吸纳的就业人数在三大产业中占比已达47.4%接近半数。第三产业以高科技及服务业为主，随着第三产业新经济的快速发展，就业人员吸纳能力强于第一产业和第二产业，且人员流动较快，新的服务业态不断涌现，许多行业出现了明显的阶段性用工特点。
对标海外成熟市场体量，国内发展前景可观。在经济全球化的过程中，企业和社会信息的发展对用工模式开始造成结构性影响。例如，美国、日本等发达国家会将软件业务大量外包到中国和印度；这个时期，社会分工进一步细化，基于企业需求，企业对于各类人才的需求和企业经营过程中出现用工数量波动，多种形式的灵活用工方式开始出现。以美国为例，目前美国各行各业对灵活用工的应用都呈现上升趋势，且各州基本上都鼓励灵活用工和弹性工作制，以提高就业率和满足劳动者的需求。年美国的灵活用工市场规模为亿欧元，为万人提供就业机会，是全球最大的灵活用工市场。
从市场渗透率来看，灵活用工在国际上已经相当成熟，而在我国还有很大的成长空间。相关数据表明，日本灵活用工市场渗透率最高，达到42%，美国灵活用工渗透率达32%，英国、德国分别是35%和40%，而我国目前灵活用工市场占比只有9%(若不包括劳务派遣，目前国内灵活用工的人员比例仅在1%左右)，尚处于起步阶段。
根据灼识年，我国人力资源外包服务市场规模有望达亿元，对应~年复合增速达19.0%。其中，灵活用工市场规模预计在年达亿元，对应~年复合增速达24.5%（远高于人力资源外包服务中的劳务派遣0.7%、人事代理14.4%）
疫情催化灵活用工加速发展，或为劳动关系提供全新解决方案。回顾历史，发达国家灵活用工业态的发展，在经济危机的背景下迎来了快速增长。经济危机伴随着大量人口失业和企业经营困难，而灵活用工的商业模式不仅为个人提供了更多的就业选择，也为企业降低了雇佣成本。为了保障社会稳定和解决生存难题，政府大多采取鼓励灵活就业的政策方针。-年代经济滞胀，部分发达国家爆发大规模失业，一些欧洲国家为了解决失业问题，开始通过工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等方式，推动劳动力市场恢复活性。
年，突如其来的新冠疫情给世界各国的经济发展带来了冲击，国际货币基金组织（IMF）4月发布《世界经济展望报告》显示，预计今年发达经济体经济将萎缩6.1%，新兴市场和发展中经济体经济将萎缩1%，全球失业大潮来袭。在严峻的疫情背景下，灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期的社会治理和资源配置起到稳就业、促发展的积极作用。值此契机，灵活用工作为一种全新的人力资源解决方案开始广泛进入大众视野。疫情催化了企业用工管理的变革，引发众多对于企业治理和员工效率的广泛