编辑导语：灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺替补等难题，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式；灵活用工在国外已经比较成熟，但国内还在发展阶段，本文作者分享了关于灵活用工的发展现状以及未来的分析，我们一起来了解一下。
灵活用工是已经长期存在的一种用工形式，而近几年平台型用工的快速发展，让灵活用工一词越来越火热，也让更多的企业和个人了解到了灵活用工。
本文将从灵活用工的起源，国内外的现状，遇到的问题，以及未来灵活用工的发展做些分析探讨。
一、什么是灵活用工
年，人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分——
自营劳动者：包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。其他灵活就业人员：主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。按照这个定义，可以推定出，灵活用工是相对于正规用工（全日制劳动关系）而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。
但不少业内人士担忧：这样的定义方式概念未免太大，而过大的定义，对于有关部门制定后续*策或许会造成阻碍。
而在上海外服集团发布的《灵活用工业务现状与趋势报告》中提出，基于对“灵活”一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。
这份报告对“灵活用工”的界定相对严谨了很多。简单归纳，灵活用工指劳务派遣、业务外包及非全日制。
然而报告中提到的三种“灵活用工”，还都是比较传统的模式。近几年随着互联网、高科技的快速发展，新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的灵活用工业态迅猛发展。
上海市总工会在为灵活就业群体定制的基本保障时，则将以物流快递员、家*服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员等为典型代表的平台型灵活就业群体纳入其中。
总结起来：灵活用工是全日制劳动用工以外的四种形态，包含——以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
《灵活用工》一书对灵活用工的定义是：
灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种工作方式，帮助实现企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。
《灵活用工与弹性就业机制》一书对灵活用工的定义是：
灵活用工，即用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化。灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式，工作时间，地点，环境，薪酬和管理方式等多方面，所以灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。
这几种定义各有侧重，但总体上能够表达出灵活用共同企业正常全日制用工之间的区别；目前*府部门对“灵活用工”仍然没有明确的定义，“灵活就业”一词*府已经在使用，而*府没有使用“灵活用工”这个词语（大量的*府文件中，极少看到灵活用工，目前还没有看到）。
“灵活用工”与“灵活就业”明显是两个不同的概念，但现在市场上多混淆这两个概念。
二、企业用工发展阶段
1.西方国家用工阶段
欧洲14世纪至15世纪的生产方式，以农业、家庭手工业及小商业为主，以家庭手工业和小商业为主，雇佣模式简单，主要以企业主和劳动者双方约定为主。
当时商品经济发展较早的国家，如意大利、荷兰、法国和英国等，产生了新的生产方式和生产关系；自由资本主义阶段的生产方式，由原来的家庭手工业和小商业等，发展为简单协作和工场手工业，以家庭成员为主的生产活动，变为众多劳动者共同协作的生产活动，普遍实行劳动分工或生产分工，促进了市场分工和社会分工。
在这个过程中，劳动者没有话语权，长时间工作，无劳动保障，自由资本主义中后期，劳动者权益开始逐步改善，劳动法开始逐步出现，较之初期阶段，有了较大发展。
劳动法主要集中在一下几个方面：缩短了劳动时间并扩大了适用范围；增加了改善劳动条件的一些规定；出现了工资保障法律；有了承认工会组织合法地位的法律（英国议会早在年就废除了年实行的禁止工人组织工会的法律，承认工人有组织工会和罢工的权力）；出现了社会保险法，社会保险成为劳动法的内容是从德国开始的；出现了解决劳资纠纷的法律。
总体上立法的使用范围越来越广，内容越来越广越充实，但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定；不但劳动法的范围不广泛而且对劳动法的贯彻实施有限还缺少必要的保障，实施效果并不理想；这个阶段工业快速发展，企业开始大规模雇佣工人，但各种劳动保障并不健全。
垄断资本主义阶段的生产方式，发展为机器大工业，各种生产要素联合和集中，资本由贫乏变为相对充裕，由有所不能变为无所不能，追逐资本和支配资本成为生产社会化逐步扩展的主导力量。
19世纪末20世纪初，资本主义开始进入了垄断资本主义阶段；垄断资本主义时期，资本主义社会所固有的矛盾进一步尖锐化，其中雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾也更加激化；在不断高涨的工人运动的压力下，资产阶级不得不做出让步，以改良主义作为主要方法，资产阶级劳动法得到广泛而迅速的发展。
垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有进一步的充实和扩大，劳动法成为一个内容比较完备，范围比较广阔的独立的法律文件；二战期间和以后的一段时间，资产阶级劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。
特别是进入20世纪六七十年代以来，由于经济的发展和安定的社会环境，一些主要资本主义国家相继制定和修改了一系列改善劳动条件的法律；这个时期希望市场经济国家劳资双方关系相对缓和，逐渐形成以合作为本质的劳资关系体制，劳、资、*三方合作共同提升劳动条件和劳动待遇；劳资关系以社会保障体系为基础，使得社会保障体系的建立成为劳资关系和谐发展的首要前提；劳动者用工条件，劳动待遇，社会保障均已有相对完善的保障，形成了今天我们看到的基于劳动合同的全日制雇佣制度。
但经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战，企业和社会信息化发展也对用工模式造成了结构性影响。
在工业革命和信息技术革命推动下，社会化和集约化生产方式占据了主导地位，国际化的分工与合作普遍加强；以市场细分为标志的集约化生产方式成为主流，社会化程度由一国之内发展到世界各地；以资源和市场以及科技和资本的占有程度，奠定了各个国家的国际分工，构建了经济全球化趋势的市场体系。
在这个过程中，开始大量出现业务外包和人员外包；例如日本、美国等发达国家会将软件业务大量外包到中国和印度；这个时期，社会分工进一步细化，基于企业需求，企业对于各类人才的需求和企业经营过程中出现用工数量波动，劳务派遣、兼职、临时用工等用工方式开始出现。
劳务派遣起源于上世纪二十年代的美国，作为一种新的用工形式在欧美国家逐渐发展起来；但是，劳务派遣在各主要发达国家的发展都经历了一个从非法到合法的过程。
上世纪七十年代以前，大多数西方国家都将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构而予以禁止。
到了八十年代，随着劳动力供不应求和经济全球化的发展，西方发达国家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的发展趋势，劳务派遣、临时工作、电传工作、非全日制工作等新兴工作形态逐渐兴。
年，第85届国际劳工大会通过了《年私营就业机构公约》（3B号公约），首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架；可以说,西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是有限利用，严格规制，尽力避免对传统的标准用工形式（即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式）造成冲击和破坏，以保护劳动者的合法权益。
尽管各国都存在突破限制违法使用劳务派遣的问题，并且，近几年各国劳务派遣立法也都有一个逐渐放宽的趋势；但是各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式仍然处于次要地位，所占比例相对较小。
2.国内用工阶段
建国以来，劳动用工制度大致可以分为三个阶段：
以固定工制度的终身用工阶段；劳动合同制阶段；多渠道灵活就业阶段。第一阶段：以固定工制度为主的用工阶段。
改革以前，企业长期实行以固定工为主的用工制度，其特征是：国家是用工的主体，企业无用工自主权，职工是“国家职工”而不是“企业职工”；劳动关系的建立不是通过法律方式，而是通过计划统配的方式；职工有充分的就业保障，企业无权辞退职工，但职工亦无流动的自主权，微弱的劳动力流动亦是通过行*调配实现的。
通常，人们把这套用工制度喻为“铁饭碗”。
在历史上，这套用工制度曾经发挥过积极的作用，但是，随着时间的延续，企业用工制度日趋单一化，这种用工制度的弊端逐渐暴露出来；特别是随着企业自主权的逐步扩大，企业从自身的经营管理需要出发，强烈要求改革“能进不能出、形式单一”的用工制度。
第二阶段：劳动合同制阶段
年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求国营企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；实行劳动合同制的根本目的，是要改变原有的用单纯行*手段分配和录用职工的办法，实行企业和职工双向选择，平等协商，通过签订劳动合同这种形式，用法律手段来确立和调整劳动关系。
年7月5日，《中华人民共和国劳动法》于第八届全国人大常委会第八次会议审议通过，自年1月1日起实施；《劳动法》的颁布标志着中国劳动用工制度进入一个依法用工的新的历史阶段。
年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》于第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自年1月1日起施行；该法的目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
第三阶段：灵活就业阶段
我国在年发布了《关于我国灵活就业情况的统计分析》，说明灵活就业的用工形态早在本世纪初就已经存在。
我国灵活用工的发展不同于西方国家，在国外灵活用工受工会限制，灵活用工的发展由*策解禁驱动，国内属于劳务派遣向灵活用工模式优化，处于保护就业者和扩大就业人口考虑，受到*策的支持。
对比海外市场如日本和德国，由于当地工会较强势的话语权，使得灵活用工在导入市场的初期遇到一定障碍，但后续在企业端和*府端从扩大就业人数和增加企业弹性的整体利益考量，三方协商下灵活用工的监管和限制逐步放开，从而推动灵工行业持续20~40年的快速发展；而国内由于历史原因使得灵活用工在开发前就已存量大量的劳务派遣，因此在引入的初期没有类似国外的*策障碍，反而出于保护就业者和扩大就业人口的社会效应下被*策持续支持，用以降低国内失业率，以及缓解劳工供需错配等问题。
最近十年，互联网行业蓬勃发展，诞生了一大批平台经济，比如在出行（滴滴），快递外卖（顺丰、美团）、娱乐（短视频、直播）等行业出现了平台性用工，司机、快递小哥、内容创作者等自带生产资料、自我“雇佣”、自愿基于平台规则完成劳务过程；基于平台经济的“灵活用工”模式开始快速发展。
三、灵活用工的出现
灵活用工模式的本质是一个通过分解与整合来实现劳动分工精细化的过程，分解的过程反映在生产链、岗位和劳动者工作技能的进一步分解等几个方面；生产链、工作岗位以及劳动者工作技能的进一步分解，为劳动分工精细化提供了基础。
分解之后必须进行匹配整合，要把相同的工作内容与劳动者相同的工作技能进行匹配，这是实现生产效率提高的关键环节。互联网信息技术的发展，能够进行科学有效的匹配整合，社会分工的进一步细化得以完成，从而进一步提高了生产效率。
所以社会、经济、科技的发展，对进一步提高生产效率的追求，为灵活用工模式的出现，奠定了市场基础和技术基础；但灵活用工是否一定能够蓬勃发展，不仅仅取决于市场需求，跟*府*策、经济周期、产业结构、人口结构、劳动力成本、技术发展等均有很大关系。
企业全日制用工形势下，劳动力成本将居高不下，企业出于对管理和利润的追求，使用灵活用工能够有效降低经营成本，这是灵活用工出现的主要动力。
社会分工和科学技术的发展，能够实现岗位需求和劳动者技能的快速精准匹配，为灵活用工的大规模运用奠定了基础。
*府*策的支持，是灵活用工发展的保障，一方面是对企业合法经营的保障，一方面是对劳动者权益的保障。在现代化治理的国家，如果没有*府层面的支持，灵活用工的大规模出现，基本上是不太可能的。
经济危机、产业结构调整、人口老龄化的出现，对于灵活用工起到了助推作用。
经济危机的出现，会伴随大量的人口失业，企业经营困难。为保障社会稳定，*府一般会鼓励灵活就业，解决企业和个人的生存问题，共渡难关。
产品结构调整，第三产业比重增加，对岗位灵活性要求的不断提高，同时也带来大量的灵活就业岗位，灵活就业人员可多劳多得，有助于灵活用工行业快速增长。
人口老龄化的出现，人口红利结束，劳动力总量减少，劳动成本上升，企业为减少成本支出，愿意采用灵活用工，劳动者为提高经济收入，也愿意灵活就业。
无论是经济危机导致短期内的失业率提升，还是整体经济增速由高到低换挡带来的企业控制成本，以及人口老龄化带来的劳动力不足，都是灵活用工行业发展的重要契机。
-年代经济滞涨，许多发达国家爆发大规模失业，一些欧洲国家为了解决失业问题，开始通过工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等方式，推动劳动力市场恢复活性。年“石油危机”爆发，依赖原油进口的日本受到很大冲击，制造业成本大幅上升。年日本实际GDP增长率从上一年的8%骤降至-1.2%。年代末劳务派遣传入日本，人力派遣业务开始快速发展。产业结构变化，三产比例提升，新经济发展，为灵活用工带来更多需求。回顾历史，经济的高速发展往往是由于第二产业的快速增长带来的，而随着一二产业增速放缓，第三产业比例提升，三产结构将发生变化。
年代我国台湾地区开始出现人力派遣服务，二十世纪末台湾产业外溢导致产业结构快速调整，工业转入中低速增长的同时，第三产业高速扩张；年第三产业占比达到50.1%，成为经济发展的主导部门。
产业结构变化的同时，带来的是经济增速的放缓；企业开始精简人员，人力派遣服务适应了当时降低企业用工成本的需求，派遣行业得到快速发展；另外，随着新经济的快速发展，新的服务业态不断涌现，许多行业存在明显的阶段性用工特征，对灵活用工产生大量需求。
四、灵活用工的好处
灵活用工对于企业、个人和*府来说，都有一定的积极意义。
1.企业
1）灵活用工可以控制企业用工成本
对企业而言，用工成本上升本身并不是企业面临的最大问题，相反地，人力成本的几何式上升与能否可控才是企业最为关心的核心问题。
一旦采用了灵活用工的方式，企业人力成本上升控制的范围目标也就十分清晰了；因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本是显而易见、相对固定化的，但也不排除其他一些服务采购浮动性成本的上升。
2）灵活用工能有效满足业务周期性波动需求
在一些劳动密集型行业，有周期性大量订单的企业，势必会受到时间性因素波动的影响，这在很大程度上关系到企业成本资源利用的最大化；尤其在如今裁员非常困难的情形下，构成了企业在招聘或雇佣员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。
3）灵活用工可以提高组织战略的灵活性与高绩效性
尤其是企业面对一些调整业务配置和组织架构的情况时，能够使公司快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序，并使得流程符合法律规范。
2.个人
1）灵活性和自主性
很多人之所以决定长期从事灵活用工工作，是因为他们想要掌控自己的工作安排，自由探索不同的工作环境和项目，平衡家庭和生活。
他们更